Archive for February, 2010

Si eres un M3

19 February 2010

No paro de acordarme de cosas de las sesiones de formación de esta semana en el IX Curso de Dirección local del INAP.

De forma muy natural, se consiguió una complementación perfecta entre  las distintas sesiones. Donde Joan Plans explicó de forma más teórica, llegó Manel Muntada (@cumclavis) para aplicar y responder el “Sí, ¿pero qué hago cuando llegue al curro el jueves?”.

Así, Joan vino a contar, entre otras cosas el uso del liderazgo situacional como adaptación a la persona, al caso y al momento de la organización y yo, como el chiste, entendí algo así como el  Be water my friend de Bruce Lee.

Para explicarlo, Joan vino a usar un gráfico parecido a éste que tomo del blog de Sebas Paschman (@sebasp), donde podrás encontrar más amplia y correctamente explicado el concepto.

Gráfico representativo de las situación de uso del Liderazgo situacional

Gráfico representativo de las situación de uso del Liderazgo situacional

Eso que aparece ahí abajo del gráfico, Manel lo explicó de forma sencilla: La madurez profesional (y las posibilidades de acción y “liderazgo” que requiere cada una) la vamos a ver desde dos perspectivas: lo que sabe hacer (madurez técnica en la terminología) y lo que quiere hacer (madurez psicológica) el aludido, donde te sale esta sencilla tabla donde podrás situarte tú mismo y colocar a “mogollón” de gente:

Tipo de madurez Sabe Quiere
M1 😦 😦
M2 😦 🙂
M3 🙂 😦
M4 🙂 🙂

Aquí el que requiere de una acción contundente es, lógicamente, el M3.

Y aquí llego Manel con otro decálogo (que recitó de memoria el tío y que era de once puntos) para “desarmar” y sacar del mundo de los zombies a un M3 con la siguiente estrategia:

  • Paso 1.- “Necesito hablar contigo”. Donde el que enuncia y presenta la acción eres tú, jefe del M3.
  • Paso 2.- “Apúntate el día “N+14″ a las 9:00, que hablaremos un par de horas”. Donde N es hoy y el que enuncia eres tú, jefe del M3. Hay que darle tiempo para preparar y madurar su entrevista. Le harás pensar y a ti también. No admitas un “vamos a hablar ahora…”.
  • Paso 3.- Elabora un lista de puntos fuertes y débiles del M3. Fuertes y débiles, ¡ojo!. No vas a cargártelo, vas a hablar con el M3 y ver qué se puede sacar.
  • Paso 4.- Elige (y reserva) un lugar privado, DENTRO de la organización. Ni pienses en un bar, ni en ambiente distentido o de coleguitas. Vais a hablar de trabajo y el M3 ha de saberlo.
  • Paso 5.- Prepara el momento de la comunicación. No quieres interrupciones: sin teléfono, sin twitter y, si ahce falta, sin puerta para que no llamen a ella (esto es mío, jejeje).
  • Paso 6.- Es el día N+14. Empieza tú y pregunta directa y abiertamente sobre su aportación al Departamento, organización o tu vida. Lo que el M3 abordará desde una perspectiva positiva o negativa. Tú, usa tu hoja de puntos fuertes y débiles y refuerza la postura contraria a la inicial del M3: si se tira al barro, levántalo con sus puntos fuertes. Si va de gallito, cálmalo con los puntos débiles.
  • Paso 7.- Permítele que te evalúe:  “¿Qué crees que yo puedo hacer para mejorar tu situación?“.
  • Paso 8.- Escribe y apunta todo lo que diga. No es momento de discusión ni de argumentar o contra-argumentar a lo que diga el M3. Sólo escuchar de forma activa y tomar nota, para cuando llegue el paso 10.
  • Paso 9.- Es tu turno de opinión. tira de lista y expón de forma clara y contundente lo que crees que el M3 debería hacer y mejorar. Lo que no hace, lo que hace bien, dónde aporta y dónde debería aportar.
  • Paso 10.- Expuestos los argumentos por ambas partes, es el momento de la negociación y de llegar a algún acuerdo, si éste es posible, con base en los puntos expuestos por cada uno. Debes obtener un acuerdo que posibilite comprobar qué se ha conseguido al cabo del tiempo fijado, cómo se ha cambiado y qué se ha conseguido.
  • Paso 11.- Fija el plazo de evaluación y cúmplelo.

Si hemos conseguido cambiar algo, hemos movido al M3 hacia una postura de madurez psicológica más acorde con las necesidades de todos y habremos mejorado el trabajo de todos.

Si no, siempre cabe la posibilidad del propio ejemplo que puso Manel: Antes de los dos meses, el M3 se había ido de la “empresa” por propia decisión.

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Máster en personas

17 February 2010

Os advierto que soy muy impresionable.

Estar por fin en el Curso de dirección pública del INAP y las sesiones de hoy me han dejado hecho polvo. Miles de ideas bullen en mi cabeza y ya quiero estar ahí mañana para empezar a empoderar, a aumentar el desarrollo personal de la gente con la que trabajo, a entregar llaves y claves que abran puertas y descifren secretos, ser capaz de establecer y mantener relaciones, crecer y hacer crecer y entrar cada mañana con el ímpetu de un soldado de infantería del ejército rojo desfilando en la Plaza Roja un 17 de octubre.

Sí, soy mi mejor droga, no lo puedo evitar.

Genís Roca (@genisroca) y Manel Muntada (@cumclavis) nos han dejado al auditorio del curso esta mañana y tarde en Madrid boquiabiertos y llenos de fuerza, dudas y creo que de poder para el cambio.

Es difícil hacer un solo post sobre todo lo que han contado ambos, uno detrás de otro y a cada cual mejor, así que, siendo fácilmente impresionable como soy,  me centro en hacer explícito el runrún que no cesa aquí atrás que me lo ha dejado este máster de 20 minutos en cómo ser una mejor persona y, de paso, sacar lo mejor de la gente que tienes cerca haciéndole ver de lo que son capaces.

El vídeo lo ha puesto hoy Manel Muntada, tipo sensible donde los haya (o eso me ha parecido) y muestra la intervención de Benjamin Zander, director de la Orquesta Filarmónica de Boston en una Conferencia anual de TED de las que acabo de conocer que existiesen. No dudes en regalarte 20 minutos para verlo.

Como soy muy impresionable, no dejo de darle de vueltas a todo el contenido del vídeo, pero dos frases de Zander tendrán que ir en mi epitafio (éso, si muero en las tres o cuatro próximas semanas, porque seguramente oiré algo que me dejará igual de  impactado en muy poco tiempo; ya que mi ignorancia no conoce límites). Ahí van:

  • “¿Quién soy que no hago brillar los ojos de mi hij(a)?” (la adapto a mi caso) y
  • “No digas nada que no pudiese ser lo último que le dijeses a alguien”.

Pero no hagáis demasiado caso, porque yo soy demasiado impresionable.

Liderazgo

17 February 2010

Hoy le ha tocado a Joan Plans (que no tiene Twitter ni se le espera, me lo ha dicho él mismo) hablar todo el día sobre Liderazgo en el IX Curso de Dirección Pública Local del INAP.

Sin contar nada espectacularmente sorprendente o novedoso en el ámbito, la capacidad de comunicación y mantenimiento de la atención del auditorio de Joan son dignos de encomio.

Le ha dado un buen repaso, sin profundizar en la teoría, al perfil actitudinal y aptitudinal del líder en las organizaciones, orientando el discurso de manera muy adecuada al caso de la función pública, que muestra conocer bastante bien.

Me ha gustado especialmente el gráfico que presenta los distintos modelos de liderazgo, representado al mismo tiempo estilos y modelos “históricos” desde los que se ha enfocado el liderazgo y que puede contemplarse como un resumen de los componentes del liderazgo. Los lectores avezados no necesitarán muchas más pistas para pasar horas frente a este gráfico e hilar fino sus propios comentarios.

Modelos de Liderazgo, de Joan Plans

Y aunque me quede algo largo el post, no quiero dejar de colocar la lista de acciones de “ayuda a los ficus” que no debe olvidar un líder que pretenda reactivar al colaborador o colaboradora que, perdida toda ilusión, se presenta llorón y desahuciado queriendo renunciar a todo:

  1. Actúa como un Pigmalión positivo.
  2. Muéstrale lo que ganará con el cambio.
  3. Implícale, muéstrale, el cuadro general que su acción particular tiene.
  4. Dile lo importante que es.
  5. Házle mirar hacia adelante, olvidando la afrenta del pasado que todos tenemos contra la organización.
  6. Busca su palanca. Todos la tenemos.
  7. Busca su poder. Muéstraselo.
  8. Se coherente (o, más bien, procura haberlo sido antes).
  9. Gestiona sus expectativas (no me ha gustado su uso de la manida “esperanza” aunque, explicada, quizá pueda usarla alguna vez)
  10. Recuérdale el frío que hace fuera (¿de verdad quieres irte ahí afuera?).
  11. Muéstrale lo que a ti te funcionó.
  12. Apújale (palabro de Joan que fusiona “apoyar” con “empujar” y que la web de su empresa (DIRECTA Recursos Humanos) muestra gráficamente como tarjeta de presentación de su equipo de forma muy original)

En este vídeo, Joan presenta su libro: Las 27 virtudes, pero él es mejor en directo.

La dirección pública profesional

16 February 2010

Dice Rafael Jiménez Asensio en la presentación de su libro compartido que en España “nos estamos quedando solos en el mundo desarrollado en la defensa de un modelo de dirección pública” decimonónico que no da respuesta a las necesidades de una sociedad en la segunda mitad del siglo XXI.  (Del libro ya hizo Oscar Cortés un buen comentario  en su blog en noviembre pasado)

La sesión inicial del IX Curso de Dirección Pública Local del INAP, a cargo de Rafael Jiménez Asensio, tuvo como eje la reflexión en torno a la actitud que en nuestro país hemos tomado en la función pública y en la política en torno a este tema, sin que ni en uno ni otro frente hayamos sido capaces de articular (quizás por cobardía) o desarrollar como es necesario justo esta parte intermedia (de engrase, dice él) que se sitúa entre ambas partes de la Cosa Pública.

La necesidad de establecer como oficio (“es bueno tener un oficio”, dice Dylan en una entrevista que le leí en Rolling Stone, Issue 1078 – May 14, 2009) dentro de la Administración Pública la gestión pública es evidente en tanto en cuanto, esto es una obviedad, la administración de recursos, la toma de la mejor decisión, el desarrollo de una política pública con coherencia y de forma sostenida y, en fin, la puesta en valor de la experiencia y el conocimiento de las personas que apoyan el despliegue de una estrategia política desde las instituciones, no tiene nada que ver con ser un buen ingeniero, un magnífico jurista, un gran escultor, herrero o alfarero.

Y en la Administación Pública española estamos muy acostumbrados a perder grandes técnicos ganando pésimos gestores.

Sobre el vídeo: Vale, vale, vale: Hiperhormonado,  super testorónico, prácticamente homófilo e históricamente “impreciso”, como diría el Ciro Espitama de Gore Vidal en Creación, pero muy ajustado al caso.